Corona und Gesundheitsdaten im Beschäftigungsverhältnis – Teil I

Seit fast einem Jahr beherrscht Corona (der korrekte Begriff ist Covid-19) die Medien und ist Gesprächsthema Nr. 1. Trotz der Beschränkungsmaßnahmen befinden sich noch immer viele Menschen in Büros und Betrieben. Dabei kommen immer wieder Fragen zum Beschäftigtendatenschutz auf. In diesem Beitrag möchten wir der Rechtsunsicherheit entgegenwirken und mit ersten Antworten zu Corona und Gesundheitsdaten im Beschäftigungsverhältnis – Teil I aufklären. Weitere Fragen beantworten wir in unserem Beitrag „Corona und Gesundheitsdaten im Beschäftigungsverhältnis – Teil II„.

Bedeutung des Schutzes von Beschäftigtendaten

Im Beschäftigungsverhältnis verarbeitet ein Unternehmen viele Daten seiner Mitarbeiter. Dabei fallen auch Kategorien besonderer personenbezogener Daten an, die in Art. 9 Abs. 1 DSGVO aufgeführt sind. Im Beschäftigungsverhältnis relevant sind Daten zur Gewerkschaftszugehörigkeit, zur Gesundheit (in der aktuellen Zeit bspw. ein positives Corona-Testergebnis), zu religiösen Überzeugungen (zum Abführen einer eventuell fälligen Kirchensteuer), eventuell auch biometrische Daten. Aufgrund der besonderen Sensibilität solcher Daten ist hierbei der erhöhte Schutzbedarf zu beachten. Dieser äußert sich einerseits darin, dass genau zu betrachten ist, ob die Verarbeitung überhaupt zulässig und wirklich erforderlich ist. Zu beachten ist auch, auf welcher Rechtsgrundlage der Arbeitgeber die Verarbeitung stützt (Art. 9 Abs. 2 DSGVO, § 26 Abs. 1 – 3 BDSG). Er muss aber auch die technischen und organisatorischen Maßnahmen zum Schutz dieser Daten dem erhöhten Schutzbedarf entsprechend ausgestalten (Art. 32 DSGVO).

Fragen und Antworten zum Beschäftigtendatenschutz während der Corona-Pandemie

Als Folge des sich weiter ausbreitenden Corona-Virus‘ ergeben sich auch im Beschäftigungsverhältnis Fragen. Deren Beantwortung war vor der Pandemie weitaus leichter. Im Folgenden gehen wir auf eine Auswahl dieser sich aus dem Interesse der Eindämmung des Virus‘ ergebenen Fragen ein.

Muss ein Beschäftigter dem Arbeitgeber mitteilen, dass er positiv auf Corona getestet worden ist?

Nach Aussage des Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg (Podcast, Folge 6: „Beschäftigtendatenschutz und KI in Personalwesen“) ist ein Beschäftigter nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber ein auf Corona positives Testergebnis mitzuteilen. Dies übernimmt das Gesundheitsamt. Der Beschäftigte ist einzig dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber zu übermitteln, dass er arbeitsunfähig ist. Hinzuzufügen ist allerdings, dass es in Anbetracht der derzeitigen Überlastung vieler Gesundheitsämter hilfreich ist, wenn der Arbeitgeber solch eine Information dennoch vom Beschäftigten erfährt. Der Grund dafür ist, dass dem Ziel des Gesundheitsschutzes nur dann ausreichend Rechnung getragen werden kann, wenn der Arbeitgeber unmittelbar und schnellstmöglich von dem positiven Corona-Testergebnis erfährt. Des Weiteren wird dem Beschäftigten eine Rücksichtnahmepflicht zugeschrieben. Klar formuliert hat er die Pflicht, dazu beizutragen, alle anderen Personen im Unternehmen vor Corona zu schützen, indem er mitteilt, dass er positiv getestet worden ist.

Darf der Arbeitgeber einen Beschäftigten fragen, ob er mit Corona infiziert ist, Kontakt zu mit Corona infizierten Personen hatte oder sich in einem durch das Robert Koch Institut (RKI) ausgewiesenem Corona-Risikogebiet aufgehalten hat?

Aufgrund der aktuellen allgegenwärtigen Pandemie ist es dem Arbeitgeber gestattet, solche Fragen zu stellen. Die Berechtigung dazu entsteht durch die Pflicht des Arbeitgebers, für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu sorgen (§ 618 Abs. 1 BGB i. V. m. § 3 Abs. 1 ArbSchG). Demzufolge hat ein Arbeitgeber ggf. das Recht, einen Beschäftigten nach der Urlaubszeit zu fragen, ob er sich in einem Corona-Risikogebiet aufgehalten oder Kontakt mit Corona infizierten Personen gehabt hat. § 6 ArbSchG verpflichtet den Arbeitgeber sogar zur Dokumentation. § 56 IfSG kann herangezogen werden, um aus dem Interesse heraus den Schadensausgleich für Entgeltfortzahlungen geltend zu machen. Um dies aus Sicht des Datenschutzes rechtfertigen zu können, kann ein Arbeitgeber § 26 Abs. 3 BDSG i. V. m. Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO (kurz: Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes) hinzuziehen.

Darf der Arbeitgeber die Temperatur des Beschäftigten messen?

Um seinen Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes nachzukommen, ist es dem Arbeitgeber erlaubt, die Temperatur zu messen. Dies allerdings nur, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer ggf. mit Corona infiziert ist und diesem entsprechend Zutritt zum Firmengeländer zu gewähren oder diese Person in Quarantäne zu schicken. Des Weiteren ist die Temperaturmessung auf freiwilliger Basis durchzuführen. Eine Aufzeichnung und Speicherung dieser Daten ist nicht vonnöten. Der Grund dafür ist, dass lediglich eine mögliche Corona-Infektion festgestellt werden soll. Wichtig zu erwähnen ist auch, dass die Temperaturmessung kein zuverlässiges Indiz für eine Corona-Infektion ist. Zum einen muss sich eine solche Infektion nicht durch erhöhte Temperatur bemerkbar machen, zum anderen kann eine erhöhte Temperatur auch einen anderen Grund haben . Da die Temperaturmessung einen gravierenden Einschnitt in die Privatsphäre einer Person darstellt, ist auf jeden Fall abzuwägen, ob es nicht auch mildere Vorbeugungsmaßnahmen gibt.

Ist es zulässig, dass der Arbeitgeber andere Beschäftigte des Unternehmens darüber informiert, wer mit Corona infiziert ist oder war?

Den Namen eines Beschäftigten, der positiv auf Corona getestet worden ist, publik zu machen, ist unzulässig. Hierfür gibt es keinerlei Rechtsgrundlage, die dies rechtfertigt. Die anderen Beschäftigten, die Kontakt mit der mit Corona infizierten Person hatten, sind lediglich darüber zu informieren, dass sie sich aufgrund solch einen Kontakts in Quarantäne begeben müssen. Um diese Personen ausfindig zu machen, ist eine Maßnahme zu wählen, die dennoch die Rechte und Freiheiten dieser Person schützt. So kann man bei Infektionsgefahr bspw. die betroffene Person nach einer Liste der Kontaktpersonen fragen, um die anderen Personen über die Quarantänepflicht zu informieren.

Unsicherheit bei der Verarbeitung von Beschäftigtendaten im Zusammenhang mit Corona

Es wird aus den Fragen ersichtlich, dass bei der Problematik von Corona und Gesundheitsdaten im Beschäftigungsverhältnis die Interessen zweier Parteien aufeinandertreffen. Ein Arbeitgeber kann verschiedene Gründe habe, Gesundheitsdaten in Bezug zu Corona zu verarbeiten. In solch einem Fall möchte ein Arbeitgeber sichergehen, dass das Unternehmen eine Möglichkeit zum Fortbestehen hat. Gleichzeitig möchte er aber auch für das Wohl der Beschäftigten sorgen. Um dies deutlicher zu formulieren: Er hat sogar die gesetzliche Pflicht dazu. Der Beschäftigte dagegen hat einen verfassungsrechtlichen Anspruch auf Schutz seiner Freiheiten und Rechte.

Fazit

Bei der Thematik des Datenschutzes im Zusammenhang mit Corona handelt es sich um einen Bereich, bei dem noch viele Einzelheiten zu klären sind. Dazu wird es sicherlich noch weitere Einschätzungen geben. Zu betonen ist auch, dass es zu diesem Thema bisher keine Rechtsprechung zu geben scheint.

Wir bei der dpc Data Protection Consulting GmbH haben die Kompetenzen, Ihnen im Bereich des Datenschutzes auch auf juristischer Ebene helfen zu können. Wenn Sie unsere Unterstützung benötigen, zögern Sie nicht, Kontakt mit uns aufzunehmen.

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Updates

Inwischen gibt es seit dem 15. September 2021 eine geänderte Verordnung: die Dritte Verordnung über den Umgang mit dem SARS-CoV-2-Virus und COVID-19 in Brandenburg (Dritte SARS-CoV-2-Umgangsverordnung – 3. SARS-CoV-2-UmgV).

Im Bezug zum Beschäftigtendatenschutz gab es Neuerungen im IfSG. Demnach ist es Verantwortlichen bestimmter Branchen erlaubt ist, sich bei den Beschäftigten nach dem Impf- und Serostatus zu erkundigen. Hierzu klärt unser Beitrag „Beschäftigtendatenschutz und die Frage nach dem Impf- und Serostatus“ auf.

Update 2

Aufgrund der geänderten Pandemielage empfehlen wir, die aktuellen Versionen der gültigen Verordnungen und Gesetze zu überprüfen. Dies insofern, dass diese für ehemals möglicherweise zulässige Fragen (für bestimmte Branchen) keine Rechtsgrundlage mehr bieten.